通常，一名具有深厚行业背景和从业经历的讲师，总是更容易得到机构或客户的认可，这是常识。
但正因如此，它可能影响了我们对讲师作为一种职业及其角色、技能构成的系统性思考。
讲师不是要自己做得好，而是要让学员做得更好。
或许你会问：讲师连自己都做不好，怎么可能让学员做得更好呢？
别急！我们还是从几个方面来展开探讨。
【讲师的角色】
做一名讲师不容易，至少你要知道自己在教学过程中所扮演的角色。
所谓讲师要教学员，首先要自己会或有经验。这种认知还停留在“师傅带徒弟”的阶段。
其实，讲师至少要扮演四种不同的角色：一是老师，把你理解的内容讲解出来；二是专家，针对学员的问题或困惑提出建议；三是引导者，让学习活动真正的发生在学员身上，并不断地引向深入；四是教练，如何创造性地激活学员自身的智慧。
如果你承认“师傅带徒弟”模式，那讲师至少应是专家，这没的说。但专家未必能够把技能“传递”好，因为这个师傅并不见得懂“学习”。
中国文化在教学中偏重于“悟”，悟是最不可靠的，真正的学习应是一个经过认真设计的过程，不单单是你懂、你会就能达到的。你越是对“如何学习”有深刻的理解，你就越觉得教学的真功夫不在自己会，而在如何让别人会。
举个例子，比如我要讲一个专题《什么是管理》，学员都是企业的管理者，你说该怎么讲？
是不是上来先自我介绍一番，本人在世界500怎么怎么样？管过什么事，做得有多牛？等等等等，这些可能在某些场合奏效，但很遗憾，这不是开启“学习”，做报告可以，教学却不行。
我们对照上面的讲师角色，简单设计一下“教学”的“过程”。
既然是讲“管理”，既然学员都是管理者，那可以肯定的一点，“管理”就在学员的“身上”。
第一，让学员进行分组，然后每人列一列近期的自认为的“管理工作”，然后小组内讨论，然后再各组间交流。注意，此时你更多担当的是“引导者”的角色，你的责任是让学员动起来，投入到“学习”之中。如何让学员“动起来”，如何让学员更好地“动起来”，这就需要不同的引导技术。
第二，你对学员的讨论成果做一个总结，然后把教科书上的“概念”写出来，讲一讲，这算是个系统化的过程。此时，你更多担当的是“老师”的角色。
第三，学员会对如何提高管理能力，提出一些具体的情境式的问题，此时，你利用教练技术，通过高效的提问，创造性地让学员自己去挖掘解决方案。此时，你便是教练的角色。
第四，直接调取你自己的从业经历与经验，解答学员的问题，你就是专家的角色。
好了，四种角色大概说清楚了。
问题是，为什么中国的机构、客户、学员更偏好“专家”呢？
这与中国的教育有关，近三、四十年，“应试教育”害死人！
我们从小学到大学，我们的教育引导我们要的是正确答案，要的是解题方法，要的是灵丹妙药，而不是自己的思考过程。
从小升初到中考，从中考到高考，从课上到课余。我们的孩子除了解题还是解题，除了训练还是训练。我们弹钢琴不是为了理解与幸福，而是为了考级加分，仅此而已。
长大后，当有一天我们需要“培训”时，我们已经搞不明白何谓“学习”，我们乐于高人指点，而不乐于自我思考。这是个非常严重的问题，而真正的“学习”是开启你自己的智慧，不是拿来主义。
【管理的构成】
由于我是一名管理学科的讲师，我只能拿“管理学科”说事儿。
按明茨伯格在《管理者，而非MBA》一书中对“管理”构成要素的描述，管理的核心是“实践”，它是由“知识、技能、艺术”构成的。
管理做为一门学科，肯定有其自己的知识体系，这些就是所谓的“知识”；管理也包含一些技能，如销售技巧，这便是“技能”；管理的对象是人，与人打交道，你得懂“人心”，这便是“艺术”。
如果上述这种简单的划分成立，那么，从研究角度讲，管理课程也有三类，即：知识类、技能类、艺术类。当然，实际上每一门课程不可能完全不包含其它要素，只是三个要素侧重不同而已。
五、六年前我曾根据明茨伯格的管理构成分类法，提出一种培训的SAC模型，里面有详细的论述与讲解。这里不重述，仅从“学习”或“教学”角度引来说明。
比如，你的课程是偏重“知识”的，对讲师的评价最重要的是什么呢？告诉你吧，是讲正确。不是讲得眉飞色舞，也不是讲得学员热血沸腾，而是讲对了。
如果你的课程是偏重“技能”的，又该怎么评价呢？简单，只需看一看课上是否让学员“训练”。老师可能也是个二把刀，但这是技能，技能只能靠大量的训练来达到。学过开车的人最清楚，开了几年后，或许你的驾驶技术比驾校的很多师傅强。
再如你的课程是偏重“艺术”的，你怎么对待？没啥对待的，就讲讲你的体验即可。这种课程才最需要讲师的经历与背景。比如，你讲“婚姻与家庭”，结果你连一次对象都没搞过，也没成过家，讲出来，一定没人信，就这么简单。
一般来说，EMBA、MBA课堂请来企业的CEO讲一通，那不是让你掌握“知识”的，也不是让你训练“技能”的，而是让你体验、感悟“艺术”的。艺术真的需要感悟，如果你情商太低，那还真不成。
所以，学科的不同、内容的不同，对讲师的要求有很大区别。
经历、经验固然重要，但并不是全部。
对于机构或客户而言，通常非常希望讲师具备深厚的行业背景，而对讲师的“如何开启学习”、“如何研究所讲专题”、“培训自身的经验与技能”却看得没那么重要，这才是我想指出的重点。
如果非要做个总结的话，那我想对如何挑选讲师提几点建议：
一是，不同的主题或内容，对讲师行业背景的要求有极大的差别。
二是，学习的能力，越是对自身学习能力有信心，越不需看重讲师的行业背景。
行业背景带来的除了业内经验外，最大的价值是共同的语言。说白了，就是会说“行话”、了解“行规”。其实，这些很容易学习，你告诉给讲师，讲师就理解了，只是你会觉得“讲师怎么连这也不懂！”。
真正的学习，是学员之间的交流，这非常有价值，所谓团队学习。真的绩效是学员离开教室，关键是你想怎么“用”。而团队学习就不存在外行不外行了，越是自我学习能力弱的客户，倒是越需要高人指点式的拿来主义。
其实，正是我们对“培训”认知的不成熟，才导致我们选择讲师的抓手，一是看经历，不管他当初做得如何；二查网络，不管他是真是假。
培训，是该认真搞明白什么是“学习”、如何去“学习”了，即“学会学习”。